Porušenie pracovnej disciplíny

Pracovná disciplína nie je riadne definovaná, avšak ju môžeme chápať ako povinnosti zamestnanca, ktoré musí dodržiavať. Ak ich nedodržiava, zamestnávateľ môže zamestnanca postihnúť disciplinárnou zodpovednosťou. V zavinenom prípade porušenia pracovnej disciplíny poznáme právne postihy ako krátenie dovolenky, skončenie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny, okamžité skončenie pracovného pomeru, nepriznanie alebo krátenie náhrady mzdy a iné mzdové opatrenia.

Povinnosti, ktoré musí zamestnanec dodržiavať sú obsiahnuté v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve, v pracovnom poriadku, či smerniciach zamestnávateľa, s ktorým bol zamestnanec riadne oboznámený, či zo všeobecne záväzných právnych predpisov. Medzi základné povinnosti zamestnanca, v zmysle § 81 Zákonníka práce, patrí najmä aby pracoval riadne a zodpovedne, dodržiaval právne a iné predpisy, ktoré súvisia s výkonom práce, dodržiaval pracovný čas určený zamestnávateľom, a iné. V zmysle článku 5 Zákonníka práce, možno všeobecne povedať, že zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní si riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Poznáme dva druhy porušenia pracovnej disciplíny, a to hrubé a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.  V prípade hrubého závažného porušenia môže zamestnávateľ aplikovať okamžité skončenie pracovného pomeru. Čo sa týka menej závažného porušenia, tak v tomto prípade je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa najprv písomné upozornenie zamestnanca v zmysle § 63 odsek 1 písmena e) Zákonníka práce, kde upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne (nie ústne) upozornený na možnosť výpovede.

Čo považovať za závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je u každého zamestnávateľa individuálne. V zmysle ustálenej judikatúry vieme, že v tomto posudzovaní súd nie je viazaný kvalifikáciou daného skutku zamestnávateľom, ani jeho pracovným poriadkom. Na základe tejto judikatúry je posudzovanie intenzity porušenia pracovnej disciplíny výlučne v kompetencii súdu, ktorý má postupovať prísne individuálne a prihliadať najmä na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky a spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, ako aj na to, či svojim konaním zamestnanec spôsobil škodu.

V zmysle § 63 odseku 4 Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Taktiež zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu sa vyjadriť.

Zamestnávateľ sa pri vydávaní pokynov zamestnancom, obsiahnutými v pracovnej zmluve, musí riadiť právnymi predpismi. Porušenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa nemôžeme považovať za výkon práva. V zmysle judikatúry, ak pokyn zamestnávateľa je protiprávny, tak aj plnenie bude protiprávne. Ak zamestnanec vedel, že je pokyn protiprávny, v individuálnom prípade môže zakladať spoluzodpovednosť zamestnanca za škodu v zmysle § 187 odsek 1 Zákonníka práce.