• Mýtna 42, 811 05 Bratislava

Porušenie pracovnej disciplíny

Pracovná disciplína nie je riadne definovaná, avšak ju môžeme chápať ako povinnosti zamestnanca, ktoré musí dodržiavať. Ak ich nedodržiava, zamestnávateľ môže zamestnanca postihnúť disciplinárnou zodpovednosťou. V zavinenom prípade porušenia pracovnej disciplíny poznáme právne postihy ako krátenie dovolenky, skončenie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny, okamžité skončenie pracovného pomeru, nepriznanie alebo krátenie náhrady mzdy a iné mzdové opatrenia.

 

Povinnosti, ktoré musí zamestnanec dodržiavať sú obsiahnuté v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve, v pracovnom poriadku, či smerniciach zamestnávateľa, s ktorým bol zamestnanec riadne oboznámený, či zo všeobecne záväzných právnych predpisov. Medzi základné povinnosti zamestnanca, v zmysle § 81 Zákonníka práce, patrí najmä aby pracoval riadne a zodpovedne, dodržiaval právne a iné predpisy, ktoré súvisia s výkonom práce, dodržiaval pracovný čas určený zamestnávateľom, a iné. V zmysle článku 5 Zákonníka práce, možno všeobecne povedať, že zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní si riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

 

Poznáme dva druhy porušenia pracovnej disciplíny, a to hrubé a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.  V prípade hrubého závažného porušenia môže zamestnávateľ aplikovať okamžité skončenie pracovného pomeru. Čo sa týka menej závažného porušenia, tak v tomto prípade je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa najprv písomné upozornenie zamestnanca v zmysle § 63 odsek 1 písmena e) Zákonníka práce, kde upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne (nie ústne) upozornený na možnosť výpovede.

 

Čo považovať za závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je u každého zamestnávateľa individuálne. V zmysle ustálenej judikatúry vieme, že v tomto posudzovaní súd nie je viazaný kvalifikáciou daného skutku zamestnávateľom, ani jeho pracovným poriadkom. Na základe tejto judikatúry je posudzovanie intenzity porušenia pracovnej disciplíny výlučne v kompetencii súdu, ktorý má postupovať prísne individuálne a prihliadať najmä na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky a spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, ako aj na to, či svojim konaním zamestnanec spôsobil škodu.

 

V zmysle § 63 odseku 4 Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Taktiež zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu sa vyjadriť.

 

Zamestnávateľ sa pri vydávaní pokynov zamestnancom, obsiahnutými v pracovnej zmluve, musí riadiť právnymi predpismi. Porušenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa nemôžeme považovať za výkon práva. V zmysle judikatúry, ak pokyn zamestnávateľa je protiprávny, tak aj plnenie bude protiprávne. Ak zamestnanec vedel, že je pokyn protiprávny, v individuálnom prípade môže zakladať spoluzodpovednosť zamestnanca za škodu v zmysle § 187 odsek 1 Zákonníka práce.

 

Cookies Detaily
Táto webstránka používa súbory cookies

Na prispôsobenie obsahu a reklám, poskytovanie funkcií sociálnych médií a analýzu návštevnosti používame súbory cookie. Informácie o tom, ako používate naše webové stránky, poskytujeme aj našim partnerom v oblasti sociálnych médií, inzercie a analýzy. Títo partneri môžu príslušné informácie skombinovať s ďalšími údajmi, ktoré ste im poskytli alebo ktoré od vás získali, keď ste používali ich služby.